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績效管理如何論“績”出“效”

 

 
來源: 質檢總局 舉報
 
績效管理製度原本是企業人力資源管理的職能之一,它可以達到“保證企業目標和使命的實現,發展組織,發展員工”的目的。保證管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。績效考核是績效管理的重要內容,考核的最終目的是改善員工在工作中的表現,更好地完成既定目標,同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。其實施的意義包括以下三個方麵:一是實現部門目標及企業發展戰略的基礎管理保障而不是簡單的打分評級;二是促進業務目標達成的必要手段而不是工作負擔;三是所有管理者的基本職責之一而不僅僅是人力資源部的工作。
 
政府績效管理,通俗解釋為:“政府績效管理是指公共部門積極履行公共責任的過程中,在講求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規範與柔性機製相統一的基礎上,獲得公共產出最大化的過程。”政府績效管理的考核按照職能和管理需求,可分為目標管理績效考核、部門績效考核、機關效能監察、領導班子(領導幹部)考核、公務員考核等。
 
隨著績效管理在全球的廣泛實踐,這邊風生水起、那邊破產衰敗,績效管理是優是劣?績效考核是功是過?逐漸成為一個熱門話題。質疑的有:日本索尼前常務董事天外伺郎發表的《績效主義毀了索尼》,提出引入績效考核是索尼衰落、巨虧的禍根。通用汽車前副總裁鮑勃·盧茨更出版的《績效致死》一書,幾乎把通用汽車的破產歸結於搞了績效。弱化、去化的有:微軟宣布取消績效考核排名、小米大力主張“去KPI”,一時間績效管理和考核似乎成了“過街老鼠”。
 
在2008年3月,中共中央《關於深化行政管理體製改革的意見》中提出了“推行政府績效管理和行政問責製度。建立科學合理的政府績效評估指標體係和評估機製。健全以行政首長為重點的行政問責製度,明確問責範圍,規範問責程序,加大責任追究力度,提高政府執行力和公信力。”試點工作自2011年陸續開始,至今已有5年多時間。
 
績效考核應該與各項事業的發展一樣,每天都在優化,每天都在進步才行。而績效考核的工具與激勵模式,雖然在某一個發展時期起到了作用,但在下一個考核周期,可能已經失去原來的價值,要通過不斷優化、不斷改進才能繼續發揮功效,才能真正使考核達到論“績”出“效”。
 
中國人力資源大師、人力資源實戰專家李太林是績效模式創新者,他針對現階段企業績效管理有如下看法:“如果績效考核在設計上、運行上、激勵上存在問題,可能會發生以下的狀況:追求高績效,卻獎勵做表麵文章的人;考核以業績為主,卻往往憑主觀印象;鼓勵創新,卻在處罰敢於創新的人;鼓勵不同意見,卻在處罰發表不同意見的人;按章辦事,卻在處罰堅持原則的人;鼓勵勤奮工作、努力奉獻,卻在獎勵了不幹實事的人。”同時,他也給出了績效考核“十大誤區”:一是以結果取代過程,二是與驅動力脫節,三是為求全麵而錯誤拚盤,四是人力資源管理責任專區,五是標準與目標的混淆,六是績效主義百病良藥,七是忽視員工的參與,八是過分依賴物質驅動,九是績效文化的缺失,十是追求完美反自困。
 
且不探討績效管理功與過、存與廢,針對績效管理現狀和考核誤區,該如何去論這其中的“績”?它不應該是下麵員工拚命幹積累的業績,到了總結時都成為部門領導腦門上的花環;不應該是拚命幹的老實人隻能是默默無聞,而那些遊手好閑緊跟領導的人靠著拍馬屁青雲直上;更不應該是出現問題和差錯,板子都是打在幹活多的人身上……隻有量化職責、各盡其職、各司其責,成績是誰的誰領、板子是誰的誰受,“績”才有可能論清楚。
 
論“績”是為了出“效”,那麽如何出“效”?物質獎勵是一個方麵,筆者認為更重要的是讓每一位有付出的人都能得到應有的尊重,簡單地說就是:營造一個人人都舍得出力,出力就會被認可,認可就能讓其更好地出力,如此往複這樣一個良性循環的大環境。
 
 
記得去年國內許多媒體爭相報道了一個關於日本羽田機場“國寶級清潔工”的故事。這位機場700多名員工中唯一獲得“環境大師”稱號、拿到“日本國家建築物清潔技能士”資格證書的清潔工叫新津春子,她用兢兢業業21年的“掃地僧”工作,成就了自己“大師”的事業。已經運轉85年、76萬平方米的東京羽田機場,每天20萬人的客流量,連續幾年被評選為‘世界最幹淨機場’。榮譽歸功於某一個人恐怕是言過其實,榮譽應該歸功於羽田機場本身具有的企業精神,歸功於一個充分體現其企業精神的清潔工隊伍,新津春子隻是這個隊伍中的代表人物。在這裏可以看到這樣幾個特質:初心未曾泯沒、敬業終能專業、知識增進技能、尊嚴更需尊重。也正如現在提倡的“工匠精神”,“匠心”就是責任心、耐心與慧心,成為“精神”則要有各級各個部門以致全社會的認知度與尊重。回到本文開頭:“保證管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。”管理者不是高高在上,而是“持續溝通”發現並認可那些優秀員工的工作業績,鼓勵並複製這種業績,從而達到考核的最終目的:即“改善員工在工作中的表現,更好地完成既定目標,同時提高員工的滿意程度和未來的成就感”。完成了這個考核目的,“效”就自然而然出來了。在這樣的“績效管理”中,不同職級、不同崗位的每個人都可以坦坦蕩蕩地做好自己的事,無需編造杜撰,更無需蠅營狗苟。(山東檢驗檢疫局 王 民)